As instituições militares assentam num conjunto de princípios que lhes conferem legitimidade interna e credibilidade externa, a saber: disciplina, hierarquia, competência e justiça. Constituindo estes pilares não apenas referências doutrinárias, as condições indispensáveis para garantir a coesão organizacional e a confiança entre os seus membros, pelo que quando qualquer um destes princípios é colocado em causa, as consequências fazem-se sentir muito para além das decisões individuais, afetando a eficácia operacional, o compromisso dos militares e a própria cultura institucional.
Rogério Copeto
Coronel da GNR, Mestre em Direito e Segurança e Auditor de Segurança Interna
Dirigente da Associação Nacional de Oficiais da Guarda
Um dos domínios onde esta realidade se torna particularmente evidente é o da nomeação para cursos de formação, especialização ou promoção, pelo que sempre que estes cursos constituem fatores determinantes para a progressão na carreira, o acesso aos mesmos deve obedecer a critérios claros, objetivos e verificáveis, porque a inexistência de concursos transparentes ou de mecanismos formais de seleção abre espaço à discricionariedade e à perceção de favorecimento, comprometendo um dos ativos mais importantes de qualquer organização: a confiança.
A gestão moderna dos recursos humanos demonstra que os colaboradores não avaliam apenas os resultados das decisões, avaliam igualmente a justiça dos processos que conduzem a essas decisões, onde a denominada justiça processual assume um papel decisivo na motivação, no compromisso organizacional e na identificação com a instituição, porque quando um militar verifica que o seu profissionalismo, as suas competências técnicas, as avaliações de desempenho consistentemente positivas e a antiguidade deixam de constituir fatores relevantes para o acesso à formação, dificilmente concluirá que o sistema recompensa o mérito.
Em contrapartida, quando prevalece a perceção de que a proximidade ao comando, as relações pessoais ou outros fatores pouco transparentes são determinantes na escolha dos candidatos, instala-se inevitavelmente um sentimento de injustiça, cujo o sentimento raramente permanece circunscrito aos militares diretamente prejudicados, uma vez que rapidamente se difunde pela organização através das conversas informais, das comparações entre percursos profissionais e da observação das decisões sucessivas, moldando uma cultura onde o mérito deixa de ser entendido como o principal fator de progressão.
As consequências desta realidade são profundas, verificando-se em primeiro lugar, uma diminuição da motivação intrínseca, porque o militar que investe continuamente na sua formação, procura melhorar as suas competências, apresenta excelentes avaliações e cumpre rigorosamente as suas funções espera, legitimamente, que esse esforço seja reconhecido, pelo que quando esse reconhecimento não acontece, reduz-se a disponibilidade para investir além do estritamente necessário, surgindo aquilo que poderá ser designado por desinvestimento psicológico, verificando-se que o profissional continua presente, cumpre as tarefas mínimas, mas deixa de acreditar que o esforçoadicional produz qualquer benefício.
Em segundo lugar, perde-se talento, porque as organizações militares investem recursos significativos na formação dos seus quadros, esperando desenvolver lideranças futuras capazes de enfrentar contextos operacionais cada vez mais complexos, contudo, quando os critérios de seleção não valorizam as competências efetivamente demonstradas, corre-se o risco de promover indivíduos cuja principal vantagem não reside na excelência profissional, mas na sua proximidade aos centros de decisão, pelo que esta lógica enfraquece progressivamente a qualidade da liderança e reduz a capacidade institucional de responder aos desafios estratégicos.
Importa igualmente considerar o impacto na autoridade dos comandantes, onde a liderança militar depende, naturalmente, da autoridade formal conferida pelo posto, no entanto, essa autoridade torna-se muito mais sólida quando é acompanhada por autoridade moral, aceitando os subordinados com maior facilidade decisões difíceis quando acreditam que os seus superiores agem segundo princípios de imparcialidade e justiça, e pelo contrário, quando as decisões relativas à formação são percecionadas como arbitrárias, instala-se uma erosão silenciosa da confiança, permanecendo o respeito hierárquico, mas a adesão genuína às decisões diminui.
Existe ainda um efeito particularmente preocupante, o da alteração dos comportamentos organizacionais, porque sempre que os militares concluem que o desempenho deixou de ser o principal fator de reconhecimento, tendem naturalmente a adaptar as suas estratégias profissionais, e em vez de investirem prioritariamente na melhoria das suas competências técnicas ou operacionais, passam a valorizar o desenvolvimento de relações de proximidade com quem detém o poder de decisão. Não porque essa seja a sua preferência, mas porque percecionam que esse comportamento produz melhores resultados para a carreira, incentivando a organização, desta forma, ainda que involuntariamente, práticas que pouco contribuem para a excelência profissional.
Esta dinâmica constitui igualmente um risco para a cultura institucional, construindo-se esta menos através dos discursos e mais através dos exemplos, porque se os militares observam, repetidamente, que os melhores desempenhos não são recompensados, a mensagem transmitida é inequívoca, o mérito é secundário, pelo que a médio prazo, esta perceção altera expectativas, reduz a exigência individual e enfraquece o sentimento de pertença.
Naturalmente, nenhuma organização consegue eliminar completamente a componente discricionária das decisões de liderança, existindo situações específicas em que fatores relacionados com perfis comportamentais, experiências particulares ou necessidades operacionais justificam escolhas diferenciadas, no entanto, essas exceções devem ser claramente fundamentadas e enquadradas por procedimentos transparentes, conhecidos antecipadamente por todos os candidatos.
A adoção de concursos internos, com critérios públicos de avaliação, ponderação objetiva de fatores como antiguidade, desempenho, habilitações, competências técnicas e potencial de liderança, constitui um instrumento essencial para reforçar a credibilidade do sistema, e mesmo aqueles que não sejam selecionados tenderão a aceitar melhor a decisão se compreenderem os critérios utilizados e reconhecerem a existência de igualdade de oportunidades.
No contexto atual, em que as organizações militares enfrentam crescentes desafios de recrutamento, retenção e motivação dos seus efetivos, a gestão do talento assume uma importância estratégica, pelo que ignorar o mérito ou desvalorizar o percurso profissional dos militares significa desperdiçar um capital humano cuja construção exigiu anos de investimento institucional.
Em última análise, uma instituição militar não fortalece a sua autoridade através da opacidade, mas pela confiança que inspira nos seus próprios membros, construindo-se essa confiança quando cada militar acredita que o seu empenho, competência, dedicação e profissionalismo serão reconhecidos por critérios objetivos, previsíveis e justos, pelo que sempre que essa convicção desaparece, não é apenas um militar que perde motivação, é a própria instituição que vê diminuída a sua capacidade de liderar, inovar e cumprir eficazmente a missão que a sociedade lhe confiou.
Nota: O texto constitui a opinião exclusiva e única do seu autor, que só a este vincula e não refletem a opinião ou posição da instituição onde presta serviço.
